OS BENEFÍCIOS CORPORATIVOS COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA EMPRESARIAL.

OS BENEFÍCIOS CORPORATIVOS COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA ENGAJAR, RETER TALENTOS E AUMENTAR A PRODUTIVIDADE, CONTRIBUINDO DIRETAMENTE PARA MELHORES RESULTADOS NAS EMPRESAS.

Na complexidade das relações contemporâneas de trabalho, os benefícios corporativos transcendem sua função primária de complementar a remuneração. São ferramentas de gestão de talentos, diferenciais competitivos e expressão de responsabilidade social empresarial. A percepção de valor pelos colaboradores é um ativo intangível com efeitos concretos na produtividade, no clima organizacional e nos indicadores financeiros. Segundo o Instituto de Estudos de Saúde Suplementar (IESS), planos de saúde estão entre os benefícios mais valorizados pelos profissionais.

A Lei nº 9.656/98 é o marco regulatório da saúde suplementar no Brasil e estabelece as diretrizes para operação dos planos privados de assistência à saúde. A legislação prevê, entre outros pontos, a obrigatoriedade de cobertura de procedimentos definidos pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), a qual também atua como fiscalizadora do setor. A Resolução Normativa nº 195, de 14 de julho de 2009, estabelece as condições para a contratação coletiva empresarial dos planos e tem impacto direto na gestão de contratos corporativos. Neste cenário, a figura do executivo de relacionamento ao cliente torna-se central. Ele é o elo entre empresas contratantes e operadoras de saúde e seu papel vai muito além da gestão reativa de contratos. Trata-se de uma função estratégica que demanda competências em Customer Success, conhecimento aprofundado em regulação e habilidades de negociação para conduzir reajustes, controlar sinistralidade e desenvolver a jornada do beneficiário, assim como, propor eventos de saúde preventiva e conscientização.

Do ponto de vista econômico, a concessão de benefícios como planos de saúde, odontológico, vale-alimentação e programa de bem-estar pode ser interpretada à luz da teoria da Eficiência de X (Leibenstein, 1966), que sugere que organizações com estruturas motivacionais eficientes têm maior produtividade. No mesmo sentido, a literatura de Economia do Trabalho defende que benefícios são instrumentos de retenção e redução de turnover, reduzindo os custos com recontratação e treinamento. Headhunters têm destacado, em relatórios recentes, que empresas que oferecem pacotes de benefícios mais robustos atraem profissionais mais qualificados e têm maior adesão em processos seletivos. Não à toa, segurar talentos tornou-se estratégia-chave para sustentação de resultados de longo prazo, o que se reflete nos Relatórios Integrados de Sustentabilidade e nos indicadores de Governança Corporativa (ESG).

Do ponto de vista jurídico, os benefícios são classificados em espontâneos ou legais. O vale-refeição, por exemplo, está previsto no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e tem tratamento fiscal específico. A adesão a plano de saúde por aposentado, nos moldes contratados quando ativo, deve ser respeitada, o que impacta diretamente a gestão de passivos trabalhistas relacionados ao benefício. A tendência é de customização dos benefícios segundo o perfil da força de trabalho. Programas de bem-estar emocional, telemedicina, subsídios para educação infantil (auxílio-creche), planos com coparticipação, carteiras digitais para reembolsos flexíveis e apoio psicossocial ganham espaço. O Relatório da FenaSaúde de 2024 destacou que mais de 71% das empresas brasileiras consideram os benefícios um dos pilares do seu employer branding.

Historicamente, a oferta de benefícios no Brasil teve seu auge nas décadas de 1970 e 1980 com os acordos coletivos de trabalho e foi ganhando corpo legal com a Constituição de 1988. Hoje, a regulação segue um tripé entre a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), leis ordinárias como a 9.656/98, e normas infralegais como Instruções Normativas da Receita Federal e Resoluções da ANS. Juristas como Luciano Martinez defendem que "o benefício tem natureza remuneratória se habitual, exceto se for concedido mediante norma específica, como o PAT". Esse entendimento é vital para o planejamento trabalhista e previdenciário das empresas. Por fim, destaca-se a importância da educação corporativa para que gestores de pessoas e tomadores de decisão compreendam o ecossistema da saúde suplementar e seus impactos financeiros, jurídicos e reputacionais. Investir em benefícios não é custo, é estratégia. Empresas saudáveis cuidam de pessoas e pessoas saudáveis impulsionam empresas.

As mudanças no Indicador de Monitoramento da Garantia de Atendimento (IMGA), recentemente implementadas pela ANS por meio da IN 36/2024, também devem ser acompanhadas de perto pelas áreas de Recursos Humanos e pelas operadoras, pois afetam a gestão de sinistralidade e podem influenciar as negociações contratuais. Executivos, advogados trabalhistas, economistas da saúde e administradores devem atuar de forma transversal para alinhar os interesses dos stakeholders e garantir que os benefícios corporativos cumpram sua função de agregar valor, mitigar riscos e potencializar resultados. A análise da jurisprudência trabalhista também evidencia a importância de políticas bem estruturadas e documentadas de concessão de benefícios. A ausência de critérios objetivos pode gerar passivos futuros, além de questionamentos quanto à isonomia e equidade interna. Nesse sentido, a adoção de políticas internas claras, validadas pelo departamento jurídico e alinhadas às normas regulatórias, é recomendada como boa prática de governança.

A realização de programas de bem-estar no ambiente corporativo contribuem não apenas para a saúde física e mental dos colaboradores, mas também reduzem afastamentos, melhoram a performance e fortalecem a cultura organizacional. De acordo com o artigo "O impacto dos benefícios corporativos na produtividade" publicado na Revista Brasileira de Administração (2023), empresas que investem em iniciativas como mindfulness, apoio psicológico, ergonomia e campanhas de saúde preventiva apresentam uma redução média de 25% nos índices de absenteísmo. Outro ponto fundamental a ser considerado é a mensuração dos resultados dos benefícios oferecidos. Indicadores como ROI (Return on Investment) de programas de saúde, NPS (Net Promoter Score) do colaborador e índices de satisfação interna devem ser integrados aos dashboards de RH e ao planejamento estratégico da empresa. A gestão baseada em dados permite uma tomada de decisão mais precisa, evita desperdícios e amplia o engajamento do corpo funcional.

No campo legislativo, a Lei Complementar nº 214, de 16 de janeiro de 2025, trata da Reforma Tributária e estabelece regras para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição Social sobre Bens e Serviços (CBS), mas não menciona especificamente planos de saúde. No entanto, a lei regulamenta a incidência do IBS e CBS sobre serviços de planos de assistência à saúde, definindo alíquotas, base de cálculo e obrigações acessória. Acompanhar o trâmite e possíveis impactos tributários é essencial para departamentos financeiros e jurídicos.

Além disso, no cenário pós-pandêmico, observamos um aumento significativo da valorização de benefícios voltados à saúde mental e equilíbrio vida-trabalho. A flexibilização do modelo presencial, com o avanço do home office, exigiu das empresas um redesenho das estratégias de cuidado com os colaboradores. Benefícios como auxílio home office, apoio para cuidados com dependentes e horários flexíveis passaram a compor as vantagens oferecidas, demonstrando adaptação e escuta ativa das demandas da força de trabalho.

Ao observarmos benchmarks internacionais, países como Canadá, Alemanha e Japão possuem políticas públicas de incentivo à saúde corporativa que se refletem em melhores índices de produtividade e qualidade de vida. Adaptar boas práticas globais ao contexto brasileiro é um caminho para empresas que buscam excelência e sustentabilidade. Portanto, investir em benefícios corporativos é mais do que cumprir uma obrigação legal ou seguir uma tendência de mercado é assumir uma postura proativa e responsável diante dos desafios do mundo do trabalho, fortalecendo o capital humano como ativo estratégico. A transformação de benefícios em valor percebido passa por escuta ativa, personalização, uso inteligente de dados e integração com a cultura organizacional.

Neste contexto, os profissionais que atuam com gestão de benefícios, sejam executivos de relacionamento, gestores de RH, profissionais da saúde ou advogados, devem buscar atualização constante, domínio normativo e visão sistêmica. O desafio não é apenas oferecer benefícios, mas garantir que eles se traduzam em experiências positivas, produtividade sustentável e vantagem competitiva para a organização.

Referências Bibliográficas:

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LEIBENSTEIN, Harvey. Allocative Efficiency vs. X-Efficiency. American Economic Review, v. 56, n. 3, p. 392–415, 1966.

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